PŘIHLÁŠENÍ




REKLAMA


reklama

Snížení osobního příspěvku

Může být nedostatek prostředků na platy v příspěvkové organizaci důvodem pro snížení osobního příspěvku zaměstnanců?

Poskytování osobního příplatku upravuje § 131 zákoníku práce, kde se v odst. 1 stanoví:

„(1) Zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci, může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až do výše 50 procent platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen.“

V odst. 2 § 131 je pak stanovena možnost za určitých podmínek poskytovat osobní příplatek až do výše 100 procent platového tarifu.

O zvýšení, snížení nebo odejmutí osobního příplatku rozhoduje zaměstnavatel a z citovaného ustanovení zákoníku práce vyplývá, že by tak mělo být v závislosti na plnění podmínek, za kterých byl přiznán. Změna výše osobního příplatku (OP) také předpokládá, že zaměstnavatel porovná výsledky dosahované při plnění pracovních úkolů jednotlivými zaměstnanci. Žádný právní předpis nestanoví, zda je důvodem pro změnu OP i nedostatek prostředků na platy. Tento problém je proto nutno řešit výkladem § 131 zákoníku práce. V publikaci „Platové předpisy pro zaměstnance obcí a jejich příspěvkových organizací, autorů J. Tomčíka a L. Trylče, nakl. ANAG. 2008“ je k tomu uvedeno:

„Míra ocenění (výše osobních příplatků) není definována jen pracovními výsledky zaměstnance, ale v podstatné míře je jejich úroveň ovlivněna výší prostředků na platy, které má zaměstnavatel k dispozici. Osobní příplatek lze (stejně jako všechny ostatní stanovené složky platu) zaměstnancům poskytovat jen v rámci vymezených prostředků na platy, a nikoliv mimo ně. Lze proto dospět k závěru, že při respektování stanovených pravidel by z hlediska právní úpravy zřejmě obstálo i opatření zaměstnavatele, kterým by (z ekonomických důvodů) proporcionálně snížil osobní příplatky všem zaměstnancům, pokud by nenarušil vzájemné platové relace odvozené od pracovní výkonnosti a kvality práce zaměstnanců. Tento názor vychází ze skutečnosti, že zaměstnavatelé v oblasti veřejných služeb a správy mají pro platové účely k dispozici pouze omezené zdroje, jejichž výši navíc nemohou podstatným způsobem ovlivnit (jsou jim zpravidla přidělovány jiným subjektem). Nelze po nich proto spravedlivě požadovat, aby pokládali fakultativní složky platu zaměstnanců za určené „jednou provždy“ a za „nedotknutelné“, když z podstaty právní úpravy vyplývá, že jsou povinni především uspokojit právo zaměstnanců na nárokové složky platu.“ 

Vít Berka