Zaměstnanec může při přechodu práv a povinností na jiného zaměstnavatele dát výpověď pro zhoršení pracovních podmínek. Je určeno, kdy tato podmínka nastává?
Pro přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů a pro přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je charakteristické, že práva a povinnosti zaměstnance přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele, aniž by k tomu byl potřebný souhlas dotčených zaměstnanců, a že žádný ze zaměstnanců dotčených takovým přechodem mu nemůže (na straně zaměstnavatele) svým právním jednáním zabránit. Zaměstnanec je tedy povinen nadále pracovat pro přejímajícího zaměstnavatele, i kdyby s touto změnou v subjektu pracovněprávního vztahu nesouhlasil.
Zákoník práce nestanoví konkrétně, a není to ani pro každý jednotlivý případ dost dobře možné, co vše spadá pod pracovní podmínky ve smyslu ustanovení § 339a, ale pouze ukládá zaměstnavateli v obecné poloze povinnost vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů zaměstnance [§ 38 odst. 1 písm. a)]. Pojem „zhoršení pracovních podmínek“ ani to, za jakých okolností se může jednat o zhoršení „podstatné“, zákoník práce ani jiný předpis nedefinují.
V odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 28. 1. 2020 sp. zn. Cdo 1148/2019 se uvádí, že pojem pracovních podmínek (užitý v ustanovení § 339a odst. 1 zákoníku práce) nebude pevně danou konstantou, výčtem okolností připadajících v úvahu, vždy když půjde o posuzování, zda došlo k podstatnému zhoršení pracovních podmínek ve smyslu ustanovení § 339a odst. 1 zákoníku práce. Zmíněné ustanovení tak patří k právním normám s relativně neurčitou hypotézou, tj. normám, jejichž hypotéza není přímo stanovena právním předpisem a která tak přenechává soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností.
Při posuzování, zda došlo k podstatnému zhoršení pracovních podmínek ve smyslu ustanovení § 339a odst. 1 zákoníku práce, tak může soud přihlédnout například k okolnostem ovlivňujícím výkon práce z hlediska ekonomického, sociálního, technického a technologického, psychického, fyzického a fyziologického, zdravotního, bezpečnostního, ale i k náročnosti práce (fyzické či psychické), jejímu množství, kvalitě pracovního prostředí a pracovních a mezilidských vztahů na pracovišti, k provedeným organizačním změnám, možnostem jazykové komunikace, zaváděným novým programům a řízení, stupni kontroly pracovní i osobní (soukromé) činnosti, novým požadavkům na výkaznictví práce apod. Zároveň platí, že naznačená hlediska (okolnosti) mohou mít v každém jednotlivém případě s ohledem na jeho ostatní okolnosti různý stupeň významnosti. Byla-li hypotéza právní normy vymezena správně, nemůže být rozhodnutí ve věci v rozporu se zákonem z důvodu, že nebyly objasněny okolnosti další, popřípadě že nebylo přihlédnuto k jiným okolnostem, které v posuzovaném případě nelze považovat za podstatné či významné.
Vít BERKA